Newsletter > Smetti di addolcire i tuoi feedback!

Molt* manager forniscono dei feedback che potremmo definire “a panino”, ovvero inseriscono una critica in mezzo a due rinforzi positivi, sperando così di non ferire i sentimenti dell’altra persona (es: “Stai ottenendo grandi risultati in questo momento, ma il tuo modo duro di guidare la squadra sta iniziando a creare problemi, in ogni caso, con il tuo carattere, sono sicuro che migliorerai”). 

In realtà, questo tipo di feedback raramente aiuta davvero l’altr* a migliorare: chi ha un ego forte tenderà a sminuire il feedback negativo ricevuto, mentre chi è molto critico lo ingigantirà; inoltre, in generale, i messaggi contrastanti creano confusione. 

Ecco alcuni consigli per dare feedback più efficaci:

  1. Descrivere il comportamento che vogliamo rinforzare o correggere
    Nel farlo cerchiamo di evitare un linguaggio valutativo (es: “Sei stato scortese in quell’incontro”) e prediligiamo quello descrittivo (“Ho notato che hai interrotto due volte il cliente”). Concentrarsi sulle osservazioni e non sulle interpretazioni aiuta a ridurre le possibilità di dibattito e a rimanere focalizzati su elementi osservabili.
  2. Spiegare l’impatto del comportamento
    In questa fase evitiamo affermazioni incentrate su di noi (come: “Mi hai fatto fare una brutta figura”) e concentriamoci invece sull’altr* (es: “Hai perso l’occasione di conoscere meglio il tuo cliente”). Se si tratta di un comportamento ripetuto, possiamo anche sottolineare l’effetto che sta avendo sulla relazione, per esempio: “Questo sta creando attrito tra di noi”.
  3. Spiegare cosa ci aspettiamo per il futuro
    Diamo istruzioni dirette su come comportarsi nelle prossime occasioni oppure, solo se non abbiamo indicazioni specifiche a riguardo, chiediamo alla persona cosa pensa che potrebbe fare di diverso alla luce del feedback ricevuto. In ogni caso, chiudiamo la conversazione proiettandoci sul futuro, che è ciò che vogliamo e possiamo migliorare.

Questo approccio vale anche per i feedback positivi: non limitiamoci a dire frasi come “Ottimo lavoro!”, ma descriviamo precisamente il comportamento positivo che abbiamo osservato, soffermiamoci sul suo impatto e chiediamo alla persona di continuare a metterlo in atto in futuro. In questo modo non ci limiteremo a far sentire meglio l’altr*, ma faremo sì che il comportamento positivo si “fissi” e diventi un’abitudine.

Leggi l’articolo di Dan Jensen e Peggy Baumgartner su hbr.org