Molti fallimenti aziendali derivano dal fatto che le persone temono di dissentire e di esprimere il loro parere. Tuttavia, ricerche recenti dimostrano che i/le leader possono adottare comportamenti specifici per stimolare in modo costruttivo le sfide e il dibattito all’interno dei team.
Un team di ricercatori della Imperial College Business School ha condotto uno studio sul campo in una istituzione finanziaria, registrando 43 riunioni in cui i/le leader interagivano con i loro team. L’obiettivo era identificare quali comportamenti dei/delle leader incoraggiassero o sopprimessero le sfide da parte delle persone presenti. La ricerca ha dimostrato che, in molte crisi aziendali, il vero problema è spesso la paura delle persone di sollevare preoccupazioni, nonostante i segnali di rischio fossero evidenti.
Moltə leader, pur essendo consapevoli delle gravi conseguenze del silenzio, non sanno come stimolare efficacemente le sfide all’interno dei team. I consigli generici, come “fare in modo che le persone si sentano al sicuro”, sono poco utili senza indicazioni pratiche su come realizzare tale ambiente. Questo studio ha cercato di colmare questa lacuna, analizzando le dinamiche nelle riunioni reali e identificando comportamenti efficaci per incoraggiare il dissenso costruttivo.
Cinque azioni concrete per i/le leader
1. Fare domande migliori
Le domande generiche come “Cosa ne pensate?” o “C’è qualche suggerimento?” hanno solo il 51% di probabilità di suscitare dissentimenti. Domande più mirate, come “Cosa potrebbe andare storto con questo approccio?” o “Quali rischi non abbiamo considerato?”, aumentano la probabilità di ricevere sfide, arrivando a oltre il 60%. Le domande devono invitare direttamente alla discussione, rendendo chiaro che il/la leader desidera prospettive alternative e critiche, non semplici conferme.
2. Riconoscere le sfide come legittime
Non basta invitare le persone a esprimersi; è fondamentale rispondere in modo che le persone sentano che il loro contributo è preso sul serio. Le espressioni generiche di gratitudine, come “Grazie per il vostro contributo”, non sono efficaci. Risposte specifiche come “Questo è un punto valido” o “Non avevo considerato questa prospettiva” incoraggiano ulteriori sfide, poiché fanno sentire che il dissenso è valorizzato.
3. Mantenere un ambiente interattivo e amichevole
Un’atmosfera amichevole e interattiva rende più facile per le persone intervenire, anche quando la gerarchia è marcata. I/le leader che usano l’umorismo, parlano meno e danno più spazio ai membri del team ottengono maggiore partecipazione e più sfide. Le riunioni più produttive sono quelle in cui tutti i membri del team partecipano attivamente, con il 77% di partecipazione nelle riunioni in cui si registrano le sfide. Questo suggerisce che il silenzio in una riunione è spesso un segnale che le persone non si sentono libere di esprimersi.
4. Dare tempo per le decisioni
Le decisioni prese frettolosamente tendono a non ricevere sfide, poiché le persone non hanno il tempo di riflettere. I/le leader devono garantire che ci sia abbastanza spazio per una discussione approfondita, evitando che le riunioni si concludano senza un dibattito adeguato. Le riunioni più lunghe, in cui i membri del team hanno il tempo di esprimere le loro opinioni, tendono a portare a decisioni migliori, in quanto consentono di sollevare obiezioni e migliorare le proposte.
5. Creare responsabilità
Un altro modo efficace per stimolare le sfide è attribuire responsabilità alle persone per il successo o il fallimento di un’idea. Quando i/le leader fanno domande dirette come “Quale opzione pensi sia la migliore, A o B?” o “Qual è il prossimo passo che suggerisci?”, aumentano la probabilità che le persone esprimano apertamente il loro punto di vista. Incoraggiare la responsabilità individuale fa sì che i membri del team siano più motivati a intervenire quando non sono d’accordo.
Conclusioni
Per i/le leader, coltivare una cultura di sfide costruttive non è un impegno occasionale, ma un processo continuo che richiede attenzione e impegno costante. Adottare comportamenti chiari e concreti, come fare domande mirate, riconoscere il dissenso e creare un ambiente di responsabilità, aiuta i/le leader a trasformare le sfide in parte integrante della cultura organizzativa. Questo porta a decisioni migliori, a una maggiore coesione del team e, infine, a una leadership più efficace.
Leggi l’articolo completo di Celia Moore e Kate Coombs sul sito della MIT Sloan Review.
*La presente sintesi è stata realizzata con l’IA e rivista dai consulenti PRIMATE