Le organizzazioni si impegnano di continuo per sfidare e dare valore ai propri dipendenti, e hanno a cuore il livello di engagement presente in azienda. Creare una cultura aziendale che pone al centro il lavoratore è chiaramente positivo per il business, ma come si realizza in concreto? Per quanto sia condiviso il fatto che la soddisfazione lavorativa non si può comprare, le organizzazioni usano spesso diverse strategie per tenere i lavoratori al loro posto, come i benefit aziendali o le uscite durante il weekend. Sebbene queste azioni riescano ad aumentare il livello di felicità nel breve periodo, non riescono a dare risultati di lungo in termini di fidelizzazione dei talenti e di performance. 

La ricerca condotta dal neuro economista Paul J Zak ha rivelato che ciò che fa davvero la differenza è la costruzione di una cultura basata sulla fiducia. I lavoratori delle organizzazioni ad alto tasso di fiducia, infatti, sono più produttivi, hanno più energie e collaborano meglio con i propri colleghi, oltre a soffrire meno di stress cronico. Questi fattori incentivano una performance migliore. La ricerca di Zak ha inizialmente misurato l’attività cerebrale delle persone mentre lavoravano. Già nel 2001, Zak ha individuato la relazione matematica esistente tra la fiducia e la performance economica. Successivamente, il ricercatore ha provato a isolare il segnale neurologico che ci indica quando possiamo fidarci di qualcuno. Gli esperimenti in questa fase della ricerca hanno dimostrato che avere un alto senso del proposito stimola la produzione di ossitocina e, di conseguenza, di fiducia. La fiducia e il proposito risultano essere due elementi che si rinforzano mutualmente. I risultati della ricerca hanno quindi permesso a Zak di studiare centinaia di aziende e di sviluppare un framework per i manager: gli esperimenti neuroscientifici condotti hanno infatti rivelato quali sono gli 8 elementi chiave che un leader deve mettere in atto per creare una cultura basata sulla fiducia. Ecco di seguito gli elementi, misurabili e confrontabili, che rafforzano la fiducia aziendale:

  1. Riconoscere l’eccellenza: la riconoscenza, secondo le neuroscienze, ispira gli altri, permette di celebrare i successi e di condividere le best practice con gli altri top performers
  2. Indurre un senso di stress positivo (eustress), tramite sfide: lo stress legato a compiti sfidanti, infatti, genera ossitocina e adrenocorticotropina, che intensificano le capacità di concentrazione e rafforzano le connessioni sociali
  3. Lasciare un certo grado di discrezione su come svolgere il proprio lavoro: sentire di avere la responsabilità su come si svolgerà un lavoro funge da motivatore
  4. Permettere di modellare il proprio lavoro: quando le aziende permettono ai lavoratori di scegliere a quali mansioni dedicarsi, permettono alle persone di dedicare le proprie energie alle attività alle quali tengono di più
  5. Condividere apertamente le informazioni: il senso di incertezza verso la direzione in cui va l’azienda in cui si lavora può causare stress e minare all’efficienza del teamwork
  6. Costruire relazioni con intenzione: spesso, al lavoro, ci si concentra sul portare a termine delle attività e non sul fare amicizia. Gli esperimenti di neuroscienze condotti durante la ricerca hanno dimostrato che quando le persone creano legami sul lavoro, la loro performance migliora
  7. Supportare la crescita personale: acquisire nuove skill professionali non è sufficiente, i dipendenti hanno bisogno di crescere come persone
  8. Mostrarsi vulnerabili: i leader di aziende basate sulla fiducia sanno chiedere aiuto ai propri colleghi.

Intervistando i lavoratori rispetto alle modalità in cui i leader mettono in pratica questi 8 comportamenti, Zak ha poi calcolato il livello di fiducia esistente in ogni organizzazione. Negli USA, la media del livello di fiducia sviluppato in azienda si è attestato al 70%, mentre il 47% degli intervistati ha dichiarato di lavorare in aziende in cui il livello di fiducia era molto inferiore. Le aree “riconoscere l’eccellenza” e “condividere le informazioni” sono risultate essere quelle meno sviluppate, a livello generale. I risultati dello studio condotto da Zak, quindi, suggeriscono alle aziende statunitensi di lavorare su questi due aspetti. Le aziende basate sulla fiducia rendono le persone responsabili, senza cedere al micro-management, ma trattando i lavoratori come adulti. 

Leggi l’articolo completo di Paul J. Zak su www.hbr.org