*Immagine generata con IA
Sostenere e valorizzare i diversi modi di pensare delle persone, invece di limitarsi ad accettarli, può aiutare i datori di lavoro a portare l’inclusione a un livello superiore, afferma Leanne Maskell.
Mentre aziende come Zoom, Tesla, Microsoft e Google tagliano i loro team per l’equità, la diversità e l’inclusione (EDI), è chiaro che è urgente un nuovo approccio di appartenenza al lavoro. Le iniziative EDI spesso mancano di un adeguato sostegno organizzativo, di finanziamenti o di coinvolgimento da parte dei dirigenti. Cambiare gerarchie sociali radicate che sfidano lo status quo richiede vulnerabilità e sicurezza psicologica, concetti che non si traducono facilmente in obiettivi SMART.
In definitiva, qualsiasi iniziativa sostenuta dalla paura invece che da un’intenzione genuina è destinata a fallire. I valori fondamentali dell’EDI si sono probabilmente persi negli ambienti aziendali, sepolti dalla burocrazia: è ora di pensare in modo diverso.
Sebbene la neuro-inclusione sia tipicamente associata a condizioni di neurosviluppo come l’autismo e l’ADHD, riguarda tuttə noi. Siamo tuttə neurodiversə, ognunə con il proprio modo di funzionare, di pensare e di vivere il mondo e con le proprie convinzioni su ciò che è “normale”. In una società che si sta rapidamente polarizzando, i nostri pregiudizi neurologici sono sempre più modellati dagli algoritmi dei social media che privilegiano l’impegno rispetto all’etica. Le camere dell’eco sono curate solo per noi, esacerbando le nostre reazioni emotive e limitando la nostra capacità di relazionarci con gli altri. Questa mancanza di esposizione può favorire una mentalità “noi contro loro”, riducendo la compassione per chi la pensa diversamente.
Ciò si traduce in una crescente divisione e in una minore tolleranza per le differenze. I recenti disordini alimentati dalla disinformazione su piattaforme come X ci ricordano la necessità di invertire questa tendenza. La nostra capacità di lavorare e vivere accanto a chi è diverso da noi – con autentica accettazione, empatia e rispetto – è essenziale per la vitalità della nostra società.
In questo contesto, diventa fondamentale adottare un approccio neuro-affermativo. Ciò significa sostenere e valorizzare attivamente i diversi modi di pensare e di funzionare delle persone, anziché limitarsi ad accogliere le differenze. Sostituisce il risentimento con il rispetto, creando ambienti in cui tuttə si sentono rispettatə e compresə, indipendentemente dalle differenze. I datori e le datrici di lavoro possono andare oltre le tradizionali iniziative di inclusione e diventare neuro-affermativə investendo nella formazione e nelle competenze di tuttə i e le dipendenti. Questo potrebbe includere politiche di lavoro flessibile a beneficio di tuttə, piuttosto che solo di coloro che sono identificatə come disabili dalla legge.
Invece di frammentare il cambiamento concentrandosi su persone classificate per differenza, questo approccio dà potere a tuttə. Si tratta di dotare i e le dipendenti di capacità di pensiero critico, incoraggiandolə a mettere in discussione i propri giudizi e a comunicare in modo efficace. L’impegno EDI non è limitato a coloro che hanno un titolo di lavoro rilevante; ogni persona può iniziare a creare, contribuire e coltivare il cambiamento necessario in qualsiasi momento. Ecco alcuni passi da compiere:
- Notate i vostri neuro-bias.
La prossima volta che vi sentite frustratə nei confronti di un/a collega, prendetevi un momento per notare cosa state presumendo e perché. Ad esempio, è il fatto che distoglie sempre lo sguardo durante la conversazione o che non le chiede mai del suo fine settimana? Siete frustratə perché per voi è più facile fare qualcosa da solə, piuttosto che spiegarlo agli e alle altrə? La semplice osservazione di questi giudizi è un passo fondamentale per sviluppare la consapevolezza di sé e comprendere le proprie aspettative di “normalità” per noi stessi e per gli e le altrə. - Mettere in discussione i propri presupposti.
Una volta individuati i propri presupposti, come ad esempio considerare il contatto visivo o lo stringere la mano come “educatə”, mettetene in discussione le origini. Cosa rende la vostra versione della normalità quella corretta? Potete dimostrare che le vostre ipotesi sono vere? Valutare criticamente i nostri pensieri ci aiuta a comprendere altre prospettive ed esperienze. Ricordate che una persona non ha bisogno di una diagnosi formale per avere difficoltà nel contatto visivo; potrebbe semplicemente avere un modo diverso di relazionarsi con gli e le altrə. - Praticare l’accettazione attiva.
Nessuno di noi legge la mente. Anche se le diagnosi formali come l’ADHD possono fornire una “ragione” per il comportamento di qualcuno, non cambiano il fatto che ogni persona sta facendo del suo meglio con quello che ha a disposizione. L’accettazione attiva degli e delle altrə favorisce anche l’accettazione di sé. Riconoscere i propri sforzi e le proprie imperfezioni permette di coltivare relazioni più forti e felici. Sul posto di lavoro, questo significa soffermarsi a ricordare che le persone pensano in modo diverso, e va bene così. La distinzione tra una “scusa” e una “spiegazione” sta spesso nella nostra percezione. - Comunicare con chiarezza.
Assumersi la responsabilità delle proprie ipotesi porta a una comunicazione più efficace. Invece di accusare gli e le altrə, possiamo riconoscere i loro sforzi ed esprimere ciò che proviamo. Strategie di comunicazione come: “Quando fai X… mi sento Y… preferirei che tu facessi Z…” favoriscono conversazioni non giudicanti e produttive. - Collaborare in modo compassionevole.
Essere neuro-affermativi significa rispettare e convalidare le esperienze degli altri tanto quanto le nostre. Non è necessario essere esperti di neuroscienze per collaborare in modo efficace; semplicemente riconoscere le esperienze altrui con dignità può essere trasformativo. Questo approccio pone le basi di un’intenzione genuina per realizzare l’EDI nelle organizzazioni. Privilegia l’autenticità rispetto alle apparenze, l’appartenenza rispetto ai pregiudizi e la comunicazione rispetto alle caselle di controllo. In definitiva, l’intenzione genuina è la chiave per una vera inclusione.
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