L’innovazione crea ansia e ci mette in stato di allerta, perché è più ambigua di altre attività e richiede la capacità di fare scommesse audaci senza dare alcuna garanzia e la volontà di perseverare di fronte agli ostacoli.
L’85% dei dirigenti intervistati in una ricerca di McKinsey concorda sul fatto che nelle loro organizzazioni la paura spesso, se non sempre, impedisce di ricercare l’innovazione, con la conseguenza che le possibilità di sviluppo si riducono. Sono proprio le aziende che hanno una capacità di innovazione nella media o sotto la media, quelle che riportano con maggiore frequenza di avere paura, eppure è raro che facciano qualcosa in merito. Al contrario, le aziende più innovative non solo riconoscono l’impatto che la paura può avere sulle decisioni, ma investono nella creazione di una cultura che aiuti i collaboratori nella gestione degli aspetti emotivi.
Di cosa abbiamo paura? Non tutti temiamo le stesse cose: quello che spaventa qualcuno può spingere un altro ad agire con coraggio e determinazione. Sembra però che tre tipi di paura condizionino l’innovazione aziendale più di altre:
- paura delle critiche,
- paura dell’incertezza,
- paura di un impatto negativo sulla propria carriera.
Proprio quest’ultima risulta 3,6 volte più presente nelle aziende a più basso tasso di innovazione. Chi teme che prendere una decisione possa influire negativamente sulla propria carriera, fa più fatica ad assumersi rischi.
Quando, invece, temiamo l’incertezza e la perdita di controllo, inneschiamo l’effetto ambiguità, un pregiudizio cognitivo che ci porta a evitare di prendere decisioni o fare scelte quando non abbiamo certezze sull’esito finale. I leader che sono spaventati dall’incertezza preferiscono concentrarsi su progetti che considerano meno rischiosi, ma che spesso nascono da idee poco ambiziose e creative e che richiedono minor capacità di sperimentare il nuovo. Nelle organizzazioni più innovative le persone si assumono molti più rischi e sono incoraggiate alla sperimentazione.
La paura delle critiche è un timore estremamente diffuso. Quando temiamo l’opinione altrui, forse perché diversa e opposta alla nostra, cediamo al conformismo e decidiamo di seguire quello che fanno gli altri, tendiamo a uniformarci alle regole condivise e a non metterle in discussione, anche se questo costituisce un ostacolo all’innovazione. Come negli altri casi, i leader innovatori sono capaci di spazzare via queste paure e i loro collaboratori sono più propensi a criticare apertamente le idee basate sulle convenzioni e l’esperienza precedente.
Le organizzazioni che desiderano puntare all’innovazione possono seguire questi cinque suggerimenti per superare le loro paure:
- Credere e valorizzare.
Le aziende innovative considerano l’innovazione un valore centrale tre volte più delle altre, addirittura la considerano una “responsabilità morale” - Diffondere ottimismo e incoraggiare.
E’ importante stimolare le persone ad assumersi rischi, guardando all’innovazione come all’ingrediente principale per il successo e ai fallimenti come alla scoperta di quello che deve essere cambiato. In quanto leader, è fondamentale permettere ai collaboratori di esprimere la loro opinione. - Segnalare e simboleggiare.
I principali innovatori capiscono che i simboli hanno un grande potenziale e che le aziende possono sfruttarli per rafforzare l’innovazione. I simboli possono essere fisici, verbali o orientati all’azione, come ad esempio: incontri frequenti con gli innovatori, riconoscimenti e ricompense. - Mostrare e ritualizzare.
Per rendere l’innovazione la norma piuttosto che uno sforzo occasionale, le aziende dovrebbero stabilire routine e rituali, come giornate dedicate al cambiamento. In questo modo, si possono produrre scoperte inaspettate che portano l’organizzazione a ridefinire le sue priorità e suggeriscono nuovi progetti a cui lavorare. - Proteggere e potenziare.
Non vedere la paura come un ostacolo da cui farsi fermare, bensì usarla come forza motivazionale per andare avanti e innovare, costruendo senso di appartenenza e sicurezza psicologica.
Creando un ambiente sicuro basato sulla condivisione delle idee e il rispetto, le persone si sentiranno più protette e saranno più propense a sperimentare, porre domande e dare la propria opinione, aumentando la capacità di innovazione dell’organizzazione e quindi il suo sviluppo ed il suo successo.
Leggi l’articolo completo di Laura Furstenthal, Alex Morris ed Erik Roth su www.mckinsey.com