Si parla ormai da tempo dell’importanza del purpose aziendale e di quanto sia essenziale che i e le manager si impegnino per comunicarlo e per fare in modo che collaboratori e collaboratrici lo sentano come proprio. Questo è senza dubbio vero, ma bisogna tenere in considerazione che in ogni organizzazione c’è anche un buon numero di persone che non si preoccupa del purpose e non lo farà mai. Non significa che queste persone non possano portare un contributo all’organizzazione, ma che hanno altre priorità e che l’approccio nei loro confronti deve essere diverso.
Negli ultimi anni c’è stata una forte tendenza a formare i e le manager affinché diventino buon* coach, ma spesso si pensa che questo significhi aiutarli a istruire collaboratori e collaboratrici su determinati obiettivi considerati essenziali, come il purpose; in molti casi, invece, la vera difficoltà del coaching, ma anche la sua efficacia, sta nel capire quali obiettivi sono davvero importanti per ogni persona all’interno dell’azienda ed agire di conseguenza. Ogni persona ha il proprio proposito personale, che non deve necessariamente essere allineato con quello dell’azienda, e l’abilità manageriale sta nel comprendere cosa la motiva e sfruttare questa consapevolezza per aiutarla a dare il meglio.
Possiamo individuare tre categorie di persone:
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- Orientate al lavoro
Costituiscono circa il 50% dei lavoratori e delle lavoratrici e sono motivat* principalmente dalla possibilità di ampliare le proprie competenze e da elementi estrinsechi come il compenso economico. Per queste persone il proposito aziendale non è una priorità e forzarli a interessarsene può essere controproducente; è bene, invece, offrire il tipo di ricompensa ricercato. - Orientate alla carriera
Cercano incarichi stabili e a lungo termine, dove hanno la possibilità di padroneggiare un ruolo e buone prospettive di crescita. Per quanto possano riconoscersi nel purpose aziendale e anche trasmetterlo ad altr*, non è questa la loro motivazione principale. La sfida, con queste persone, è offrire loro fin da subito le opportunità di apprendimento e crescita che cercano. - Orientate al proposito
Credono nell’organizzazione, nella sua missione e nei suoi valori, trovano un senso e un significato profondo nel proprio lavoro. Per attrarre, coinvolgere e trattenere queste persone sono importanti il tutoring, la formazione interfunzionale e una buona narrazione da parte del management.
- Orientate al lavoro
Ecco tre passi che i e le manager possono compiere da subito per gestire meglio le proprie persone in base ai loro obiettivi e alle loro priorità: accettare che non tutt* vogliono lavorare nello stesso modo o sono motivat* dalle stesse cose, ma questo non impedisce loro di aggiungere valore all’organizzazione; lavorare per capire cosa motiva le persone e monitorare il cambiamento di questi fattori nel tempo; sforzarsi di trasmettere lo scopo, ma non forzare le persone a farlo proprio e a vederlo come fonte principale di motivazione.
Qualunque sia la motivazione che spinge le persone – lavoro in quanto tale, carriera o purpose – tutt* possono avere un ruolo fondamentale all’interno dell’azienda: ciò che fa la differenza è la capacità manageriale di riconoscere e valorizzare i diversi orientamenti.
Leggi l’articolo di Charn P. McAllister e Curtis L. Odom su sloanreview.mit.edu
