*Immagine generata in parte con IA

Una recente ricerca BCG mostra che la Sicurezza Psicologica è fondamentale per creare un ambiente di lavoro più favorevole per chi appartiene a categorie sottorappresentate e svantaggiate, come le persone non bianche e non eterosessuali, le donne, le persone con disabilità o quelle che provengono da una situazione di disagio economico. La Sicurezza Psicologica, infatti, funziona come un equalizzatore, permettendo a lavoratori e lavoratrici di raggiungere lo stesso livello di soddisfazione sul lavoro, pur provenendo da condizioni di privilegio diverse.

Per coltivare la Sicurezza Psicologica in un’organizzazione bisogna innanzitutto sgombrare il campo da alcuni falsi miti che la riguardano: non serve a evitare il conflitto, ma, anzi, incoraggia il dissenso costruttivo; non è sinonimo di “coccolare” le persone ignorando le prestazioni insoddisfacenti, ma prevede feedback chiari che permettono a tuttǝ di imparare dai propri errori; non è responsabilità di tutti i componenti del team in egual misura, ma richiede un impegno particolare dal parte del/della manager; non ne hanno bisogno solo i team che vivono un momento di difficoltà, ma è utile a tutte le squadre per incoraggiare la creatività e facilitare il processo di apprendimento.

Lo stile di leadership maggiormente adatto alla coltivazione della Sicurezza Psicologica è quello empatico, che attiva azioni propedeutiche alla creazione di un ambiente di questo tipo:

  1. Formalizzare il tempo per la condivisione e l’apprendimento: è importante incoraggiare la condivisione tra le persone, per esempio dedicando un momento all’inizio delle riunioni al racconto di qualcosa di nuovo che si è imparato o di un avvenimento della propria vita personale. Anche chi ha un ruolo di responsabilità deve sentirsi libero di condividere i propri successi, le proprie sfide e la propria vulnerabilità.
  2. Tenere regolarmente riflessioni di gruppo o retrospettive: è fondamentale creare occasioni per ragionare su come sta lavorando la squadra.
  3. Essere apertǝ e autentici/autentiche: se chi ha un ruolo di responsabilità condivide i propri errori e gli insegnamenti che ne ha tratto, anche le altre persone nel team si sentiranno sicure nel fare lo stesso.
  4. Sfidare le idee, non le persone: quando si fornisce un feedback, è bene assicurarsi che esso si concentri sulla sostanza del lavoro e non sulla persona che l’ha svolto.
  5. Affrontare i problemi direttamente: le persone devono sentirsi al sicuro nel mettere in discussione lo status quo e nel sollevare dubbi e criticità, anche se questo genera un conflitto. Questo tipo di cultura va modellata nel tempo.
  6. Considera il contesto culturale: ogni persona ha un background diverso e potrebbe sentirsi più o meno a suo agio nel condividere pensieri e sentimenti. Costringere è inutile, mentre è efficace lasciare spazio affinché ciascuno possa farlo quando lo desidera.

I dati confermano che, quando i e le leader usano l’empatia per costruire Sicurezza Psicologica, ottengono risultati positivi per il benessere delle persone e per l’organizzazione. Quando la Sicurezza Psicologica è elevata, per esempio, solo il 3% delle persone si dichiara incline ad abbandonare l’azienda, contro il 12% degli ambienti in cui questa caratteristica è poco presente. Questa differenza è ancora più evidente quando si prendono in considerazione gruppi svantaggiati e sottorappresentati. Quando chi ha un ruolo di leadership incoraggia la Sicurezza Psicologica, la fidelizzazione aumenta di oltre quattro volte per le donne e per le persone non bianche, di cinque volte per le persone con disabilità e di sei volte per le persone LGBTQ+. Raddoppia, invece, per gli uomini bianchi, non LGBTQ+ e non affetti da disabilità. 

In sostanza, la Sicurezza Psicologica porta benefici per tuttǝ, ma soprattutto per chi di solito è più svantaggiato.

Per approfondire, leggi l’articolo di Nadjia Yousif, Ashley Dartnell, Gretchen May e Elizabeth Knarr su bcg.com