Una delle responsabilità principali di chi ha un ruolo manageriale è aiutare collaboratori e collaboratrici a crescere. Questo significa offrire loro spazio, incoraggiamento e opportunità per sviluppare nuove competenze e capacità; ciò dovrebbe avvenire senza scivolare nel micromanaging, un comportamento dannoso che soffoca l’autonomia e il potenziale delle persone.
Il micromanagement è ampiamente riconosciuto come uno dei comportamenti più dannosi che possano essere agiti dai e dalle manager. È il principale segnale di un ambiente di lavoro tossico e ha conseguenze negative sul clima aziendale, sulla produttività e sulla soddisfazione del personale. Eppure, moltǝ leader cadono ancora in questa trappola a causa di insicurezza, mancanza di fiducia o semplice incompetenza.
Per comprendere meglio come gestire senza scadere nella microgestione, possiamo fare un’analogia con l’arrampicata indoor. In questa attività sportiva di solito abbiamo una persona che effettivamente scala la parete, con tutti i necessari dispositivi di sicurezza, e un’altra che rimane a terra e garantisce la sua incolumità: l’assicuratore/assicuratrice. Così come l’assicuratore/assicuratrice sostiene chi arrampica durante la salita, i e le manager dovrebbero offrire sostegno attivo e continuo alle proprie persone lungo il loro percorso di crescita professionale. Ecco come:
- Fornire chiarezza: un/una manager deve essere una guida attiva, offrendo chiarezza sulle aspettative, gli obiettivi e il contesto del lavoro. Questo non può avvenire tramite conversazioni una tantum, ma richiede un processo continuo, con incontri costanti, che aiuti i e le dipendenti a rimanere focalizzatǝ e orientatǝ verso gli obiettivi.
- Fornire informazioni: chi ha un ruolo di responsabilità deve garantire accesso alle risorse e alle informazioni di contesto necessarie per permettere al team di avere successo. Questo può significare fornire dati, formazione e supporto pratico per affrontare sfide complesse.
- Fare un piano: i e le buonǝ manager non solo indicano la direzione, ma aiutano le persone a tracciare un percorso chiaro per raggiungerla. Questo implica la pianificazione delle fasi e delle tappe fondamentali del lavoro, ma senza dettare ogni mossa. Si tratta di lavorare in collaborazione con il team per creare il modello di lavoro più adatto alle sue esigenze e capacità.
Moltǝ manager temono così tanto il micromanaging da rischiare di cadere nell’inerzia, credendo che dare spazio significhi automaticamente dare autonomia. Tuttavia, chi ha un ruolo di questo tipo deve rimanere attivamente coinvolto nell’evoluzione e nel successo dei propri collaboratori e collaboratrici. Non si tratta solo di metterlǝ sulla strada giusta, ma di sostenerlǝ lungo il percorso, adattando costantemente le strategie e offrendo il supporto necessario.
Gestire senza microgestione non significa essere passivǝ, ma piuttosto essere attivǝ nei modi giusti. I e le buonǝ manager sono mentori, guide e sostenitori/sostenitrici costanti delle proprie persone; le aiutano a crescere e a raggiungere il loro pieno potenziale.