Il progredire delle nuove tecnologie, l’avvento dell’Intelligenza Artificiale e dei robots, creano una continua accelerazione nelle nostre vite, così come nel nostro lavoro. E non sono solo le organizzazioni che fanno fatica a tenere il passo con un contesto complesso e in continuo cambiamento, ma anche le persone che vi lavorano, e che cercano con fatica di gestire con il miglior risultato possibile ogni cosa. Per riuscire a fronteggiare la confusione generale e l’incertezza che dominano in molti luoghi di lavoro, le organizzazioni danno sempre più importanza all’apprendimento. Termini come “collaborative learning”, “continuous learning” e “agile learning” sono utilizzati e ripetuti ad ogni livello.
Sahana Chattopadhyay, speaker e scrittore di Medium.com, dice che la risposta a questa situazione risiede nell’adottare un approccio di Apprendimento Trasformativo (Transformative Learning). Questo approccio integra tra loro il nostro cuore, la pancia, il corpo e l’intuizione nei processi di presa di decisione e apprendimento, che di solito si affrontano esclusivamente tramite un approccio cognitivo. E’ scientificamente provato che ci sono altre parti del nostro corpo, oltre al cervello, capaci di inviarci informazioni cruciali, che è bene non ignorare. Nonostante ciò, il nostro approccio al lavoro oggi si basa essenzialmente su un modello di apprendimento che valorizza capacità, competenze, conoscenze ed informazioni. Il sapere o deriva da una formazione precedente, o si forma grazie un processo di apprendimento continuo, ad esempio con i corsi per conoscere le nuove tecnologie. Tutte queste forme di apprendimento sono efficaci per gestire il lavoro quotidiano e in condizioni di lavoro stabili, ma quando il cambiamento diventa esponenziale, bisogna rimetterle in discussione.
Occorre insomma che i nostri metodi di apprendimento intenzionali si trasformino in un Apprendimento Emergente, basato sull’ascolto, sulla consapevolezza, sulla percezione, sulla conversazione. In un approccio di Apprendimento Emergente la conoscenza precedente è utilizzata come un punto di partenza relativamente ad alcuni obiettivi, come elemento su cui riflettere e da cui trarre significato. Abbiamo bisogno di immaginazione e aspirazioni per pensare alle possibilità future. Abbiamo bisogno di guardare senza pre-giudizi a differenti contesti e alle sfide, per poterle integrare con la nostra immaginazione e trovare soluzioni nuove. Abbiamo bisogno di sviluppare la capacità di sopportare le incertezze e i dubbi e di sostare in essi. Abbiamo bisogno di tollerare i paradossi, resistere al bisogno di chiudere affrettatamente i cerchi, per esplorare con maggiore profondità le possibili decisioni da prendere ed evitare di ricadere in schemi consueti. Dobbiamo abbandonare la logica lineare per comprendere come ogni cosa sia in qualche modo connessa. Abbiamo bisogno di creare spazi per noi e per altri, essere aperti, non giudicanti e consapevoli. E, infine, abbiamo bisogno di sviluppare conversazioni generative, che si aprano a qualcosa di nuovo anziché replicare le informazioni solite del passato.
Tutte queste capacità non corrispondono ai normali obiettivi di apprendimento che le organizzazioni si danno, né certo sono abilità cognitive che possano essere apprese in una singola sessione d’aula. Richiedono un livello di consapevolezza, uno stato in cui rallentiamo deliberatamente e diventiamo mindful. Per imparare in maniera trasformativa dobbiamo impegnarci nella praticare questa modalità con costanza e nel supportarci a vicenda in vista di un obiettivo comune.
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