Una delle sfide più importanti che i e le leader aziendali devono affrontare in questo momento è la gestione dei cambiamenti. Gli strumenti che siamo abituat* a usare, come la programmazione serrata di obiettivi e scadenze, non funzionano più nel mondo post pandemico: lo dimostra l’ultima ricerca di The Josh Bersin Company. Serve un approccio diverso.
Il ritmo del cambiamento, oggi, non permette più la gestione di iniziative una tantum né una pianificazione complessa a lungo termine. Ogni cambiamento necessita di diversi interventi da attivare simultaneamente (modifica degli incarichi, dei processi aziendali, dei comportamenti delle persone…), perciò è necessario spostare il focus da un approccio strutturato ad un approccio agile, che supporti i lavoratori e le lavoratrici lungo il percorso. Secondo le ricerche, le aziende che riescono in questa impresa sono più redditizie, hanno dati di gradimento e fidelizzazione più elevati e una clientela più felice.
Josh Bersin, nel suo studio, individua alcune azioni da mettere in atto per un approccio agile al cambiamento, eccone cinque:
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- I micro-cambiamenti portano a una macro-trasformazione. Le persone non sono fatte per abituarsi velocemente a un gran numero di cambiamenti e ognuno ha ritmi diversi. Per ottenere risultati significativi è necessario introdurre piccoli cambiamenti incrementali, come l’azienda statunitense Spectrum Health, che ha introdotto il lavoro ibrido partendo dall’osservazione dei risultati di tre gruppi di sperimentazione.
- Riconoscimenti giusti ed equi. Premi e incentivi sono fondamentali quando dobbiamo chiedere alle persone di cambiare dei comportamenti. Le aziende che riescono a usarli al meglio hanno 7,3 volte più probabilità di adattarsi ai cambiamenti e 5,8 volte più probabilità di innovare.
- Il design thinking trasforma i cambiamenti in soluzioni. Affrontare il cambiamento senza coinvolgere i collaboratori e le collaboratrici ci porterà ad attraversare conflitti e a trovare soluzioni non adatte ai problemi reali; dobbiamo smettere di vederl* solo come destinatar* dei nostri interventi: sono alleat* nella progettazione della soluzione. In questo il design thinking ci viene in aiuto, come dimostra l’esperienza dell’azienda tedesca Telekom, che ad oggi ha all’attivo 600 progetti di design thinking.
- Una leadership incentrata sulla persona può ispirare cambiamento e trasformazione. Quello che i e le manager comunicano sul cambiamento è importante, ma lo è molto di più il modo in cui si comportano: trasparenza, empatia e vicinanza alle persone sono le caratteristiche chiave necessarie in questo momento. Quando i e le manager aiutano i collaboratori e le collaboratrici a tradurre lo scopo e la mission dell’organizzazione in comportamenti che l* aiutano nel loro lavoro quotidiano, è 8,2 volte più probabile che la loro azienda riesca ad adattarsi bene ai cambiamenti.
- Le capacità dell’HR sono fondamentali per promuovere il cambiamento. Intervistat* nell’ambito della ricerca, i e le professionis* HR hanno inserito la gestione del cambiamento tra le priorità, ma il 40% di loro ha affermato di non avere le competenze necessarie per guidare un cambiamento efficace. È quindi essenziale fornire loro opportunità di formazione individuando le lacune, investendo su coaching e tutoring e promuovendo la condivisione di informazioni tra professionist* del settore.
Per conoscere meglio i risultati delle ricerche sul tema, leggi l’articolo di Josh Bersin su chandlerinstitute.org