*L’immagine è “London Zoo #9” di Banksy
Creare una cultura che metta l’apprendimento e il feedback al centro è oggi una delle condizioni più potenti per avere innovazione, produttività ed engagement. In un’epoca di crisi e disruption continue, le aziende che imparano più velocemente sono quelle che restano competitive, agili e attraenti per i talenti.
Una learning culture non è un programma HR, ma un ecosistema: un contesto in cui imparare e condividere conoscenza diventa comportamento quotidiano, sostenuto da politiche, linguaggi e rituali comuni. È un ambiente dove apprendere è incoraggiato e premiato, sia a livello individuale sia collettivo. La conoscenza non resta confinata nei corsi formali, ma si diffonde attraverso conversazioni, feedback e sperimentazioni.
Per costruirla, il Center for Creative Leadership (CCL) individua 4 passaggi chiave, che rendono la cultura dell’apprendimento concreta, scalabile e comportamentale:
- Attrarre e sviluppare “agile learners”
L’agilità di apprendimento è oggi la competenza più richiesta. I leader learning-agile coltivano una growth mindset: imparano dall’esperienza, mettono in discussione le proprie convinzioni, restano curiosi e cercano nuove sfide. Sono persone che trasferiscono le competenze acquisite a problemi diversi, trasformandosi continuamente.
- Per le nuove assunzioni: cercare candidati che sappiano raccontare come hanno imparato da errori e situazioni difficili, e come hanno applicato ciò che hanno appreso.
- Per chi è già in azienda: offrire esperienze di apprendimento on the job, incarichi sfidanti e coaching. Soprattutto, democratizzare lo sviluppo: non solo per gli “high potentials”, ma per tutti.
Le organizzazioni che valorizzano la crescita e distribuiscono le opportunità di apprendimento attraggono persone che vogliono evolversi — e far crescere gli altri.
- Creare un ambiente psicologicamente sicuro
Una cultura dell’apprendimento non esiste senza Sicurezza Psicologica. Significa promuovere fiducia, apertura e libertà di esprimere dubbi, domande, errori, senza paura di conseguenze. Solo in un contesto sicuro le persone osano sperimentare e imparare insieme.
Per costruire questa base:
- incoraggiare leader e senior a condividere pubblicamente i propri errori e le lezioni tratte (“failing forward”);
- premiare il rischio intelligente, non solo il successo;
- rendere la franchezza un’abitudine, non un’eccezione.
“Non si tratta di essere gentili, ma di essere aperti”.
La Sicurezza Psicologica nasce dalla libertà di correre rischi relazionali per imparare qualcosa di più grande. Solo così sarà possibile favorire trasparenza e rischio calcolato, incoraggiare domande precoci e frequenti e costruire fiducia reciproca a ogni livello dell’organizzazione.
- Promuovere conversazioni e feedback continui
Una learning culture vive di dialogo: Il feedback — positivo e di sviluppo — deve diventare parte delle conversazioni quotidiane, non un rituale annuale. Quando il confronto è costante, le persone conoscono meglio le proprie aree di crescita e l’apprendimento diventa circolare.
Molte aziende che hanno adottato i programmi CCL di conversational skills hanno osservato un cambiamento misurabile: un linguaggio comune per il dialogo che si diffonde “per contagio”, migliorando innovazione, collaborazione e Sicurezza Psicologica.
In pratica consiste nel formare tutti — non solo i leader — alle competenze conversazionali, promuovere feedback concreti e attuabili, insegnare l’ascolto attivo e la curiosità reciproca. Una buona cultura nasce da buone conversazioni.
- Fare dell’apprendimento una priorità esplicita
Le persone credono che l’organizzazione tenga davvero all’apprendimento solo se lo vede agito e premiato. Servono segnali chiari, visibili e coerenti: politiche, incentivi e spazi che dimostrino che imparare non è “tempo perso”, ma parte del lavoro.
Ecco alcune pratiche ad alto impatto:
- Lunch & Learn: incontri informali in cui i leader raccontano cosa stanno imparando,
- After Action Review: brevi debrief post-progetto per condividere errori e successi,
- Learning Communities: gruppi di pari che scambiano esperienze e applicazioni pratiche,
- Development Days: giornate dedicate al confronto e al consolidamento delle competenze.
La cultura dell’apprendimento richiede inclusione e accessibilità: opportunità aperte a tutti, in formati diversi — dal self-paced online al workshop in presenza — per favorire stili e tempi di apprendimento differenti.
Fondamentale è anche proteggere il tempo per imparare: se non si lascia spazio, la crescita resta un’intenzione.
Quando le persone vedono che l’organizzazione valorizza crescita individuale e collettiva, nasce un impegno autentico e duraturo.
Ogni organizzazione ha una traiettoria diversa e per radicare davvero una cultura dell’apprendimento occorre allineare strategia di business, sviluppo della leadership, valori e linguaggio organizzativo. È fondamentale coinvolgere le persone nel disegnare il proprio percorso di crescita, chiedendo che tipo di sviluppo desiderano e come preferiscono apprendere. Il cambiamento comportamentale è difficile: va costruito passo dopo passo, con supporto tra pari e metriche per misurare ciò che funziona.
Coltivare una learning culture significa piantare oggi i semi di un’organizzazione più agile, connessa e pronta per le sfide di domani.
Clicca qui per leggere l’articolo completo di Stephanie Trovas su Center for Creative Leadership
**La presente sintesi è stata realizzata con l’IA e rivista dai consulenti PRIMATE.
***A lungo abbiamo adottato un linguaggio inclusivo, usando anche la vocale schwa (ə). Diversi lettori ci hanno però segnalato che questo rendeva gli articoli meno scorrevoli, perciò abbiamo scelto di tornare a una forma al maschile per favorire la lettura. PRIMATE resta profondamente sensibile ai temi di Diversity, Equity & Inclusion e continuerà a promuovere una cultura organizzativa rispettosa e inclusiva, in ogni sua forma.