*L’immagine è “Yellow and black spotted pumpkin” di Yayoi Kusama
La fedeltà viene spesso considerata una virtù organizzativa, ma può nascondere obbedienza, favoritismi, paura e interessi personali. Quando i leader la pretendono, rischiano di confondere il conformismo con un autentico impegno verso la missione e i valori dell’organizzazione.
La fedeltà non è necessariamente positiva: proteggere un collega che agisce scorrettamente, nascondere informazioni o favorire persone vicine al management possono essere considerati comportamenti fedeli, pur risultando dannosi o contrari all’etica. Inoltre, la fedeltà organizzativa è spesso un rapporto a senso unico: alle persone viene richiesta fedeltà senza che questa sia necessariamente ricambiata.
Non tutte le forme di appartenenza e impegno producono gli stessi risultati. Le relazioni organizzative possono assumere cinque configurazioni:
- Fedeltà imposta. L’obbedienza viene ottenuta attraverso il potere e la paura delle conseguenze. Le persone evitano di contraddire i superiori, che possono scambiare il silenzio per consenso. Fiducia, innovazione e capacità di adattamento ne risentono.
- Fedeltà opportunistica. Le persone cercano di compiacere chi detiene il potere, privilegiando la relazione con il superiore rispetto agli obiettivi organizzativi. Il conformismo viene premiato più del contributo effettivo, mentre errori e pregiudizi dei leader rischiano di essere amplificati.
- Vantaggio personale reciproco. Le relazioni si fondano su fiducia, protezione e benefici reciproci, favorendo coesione, Sicurezza Psicologica e appartenenza. Tuttavia, quando proteggersi reciprocamente diventa più importante della missione, gli interessi personali possono prevalere sugli obiettivi condivisi.
- Devozione idealizzata. La missione diventa una priorità assoluta, fino a giustificare sacrifici personali eccessivi. La dedizione può trasformarsi in burnout e disillusione, mentre le persone rischiano di essere trattate come strumenti anziché come esseri umani.
- Impegno condiviso fondato sui principi. Le persone si impegnano per la missione e i valori dell’organizzazione, mantenendo rispetto e attenzione reciproci. È la configurazione associata alle performance migliori, sia per qualità, quantità ed efficienza del lavoro, sia per capacità di innovazione.
Per comprendere quali relazioni prevalgano, occorre osservare ciò che viene realmente premiato o punito, raccogliendo risposte sincere senza esporre le persone a conseguenze negative.
Alcune domande aiutano a far emergere la situazione: Quali comportamenti favoriscono la carriera: conformismo, silenzio o impegno verso la missione e la verità? Esistono prove implicite o esplicite di fedeltà? Verso chi? Cosa accade a chi viene accusato di scarsa fedeltà? Chi detiene il potere dimostra la stessa attenzione che pretende dagli altri? Le persone agiscono per il bene comune o prevalentemente per interesse personale?
Cinque pratiche aiutano a costruire un impegno autentico:
- Vivere concretamente i valori organizzativi. Allineare le decisioni ai valori dichiarati, soprattutto quando comporta costi personali. Spiegare non soltanto cosa viene deciso, ma perché.
- Accogliere dissenso e confronto. Considerare chi esprime opinioni divergenti come una persona impegnata nella missione, non sleale. Incoraggiare prospettive alternative e ringraziare chi solleva problemi.
- Allontanare i collaboratori compiacenti. Chi approva sistematicamente le decisioni del leader può amplificarne errori e pregiudizi. Servono persone capaci di porre domande difficili e mettere alla prova le scelte.
- Dimostrare reciprocità nelle relazioni. Difendere le persone anche quando comporta un costo, mostrare attenzione autentica e comunicare verità difficili con rispetto.
- Porre limiti alla propria leadership. Riconoscere quando è opportuno fare un passo indietro, condividere i meriti e coinvolgere altri nella definizione della direzione organizzativa.
L’impegno verso una missione condivisa non può essere imposto: deve essere conquistato attraverso comportamenti coerenti, fiducia e reciprocità. Quando le persone si identificano nell’organizzazione e si fidano dei leader, aumentano performance e comportamenti prosociali, mentre diminuiscono assenze e turnover.
**Dietro ogni newsletter c’è il lavoro che facciamo ogni giorno con tutti i clienti. Se questi temi riguardano anche la tua realtà, parliamone insieme: info@primate.consulting
***Questa newsletter adotta una forma di scrittura semplificata, preferita dalla maggior parte della nostra community rispetto all’utilizzo di doppi articoli, schwa e asterischi. Si tratta di una scelta editoriale, non valoriale. PRIMATE continua a promuovere inclusione, equità, rispetto delle persone e valorizzazione delle differenze in tutto il proprio lavoro.